这套结合先进技术的管理模式，目前被证明确实有效，小规模企业可能还看不出来这套制度的先进性。
像玄武科技公司，旗下人员有向三百万规模迈进的趋势，但是管理上却没有出现大的纰漏，而且依然保持当初创业时的状态。
当然，也不是完全没有问题,但是这些问题，主要还是出在基层员工复杂性上，有些基层员工的知识水平太低了，造成一些管理上的障碍。
这也是为什么玄武科技公司宁愿花钱请老师为员工们上课，而且还是从文化课开始，就是为了提升基层员工的文化水平。
这么做看似增加了企业的经营成本，但是却从管理上将这些成本给省下来,同时还带来了更多的社会效益。
当然，这样的措施,也是叶子书执意要求的，如果他不执意要求，玄武科技公司大不了不招这些文化水平低的员工。
他们的员工数量虽然很多，但是和全国十几亿人口相比，根本就没有可比性，招满小学或初中毕业的员工，并不是什么难事。
其实这里面的先进管理经验，也是可以运用到社会管理和政府机构管理上，白鹤软件公司在这方面进行了大量的研究，也有很多可行的研究成果。
但是愿望是美好的，现实却是骨感的，白鹤软件公司的政府管理相关的智能软件系统，并没有得到广泛的青睐。
可能是他们的管理理念太过于先进，在求稳的政府里面，短期内很难得到支持,结果就是让他们很多辛辛苦苦研发出来的系统，被束之高阁。
现在白鹤软件公司开始转变他们的经营重心,不再寄希望于利用自己的先进研究成果来重新规范管理架构,因为短期内没法实现。
现在他们的重心放在了改善型技术服务上，例如天网系统，其实就是改善型技术服务类型，不会涉及到组织机构的核心管理模式和架构的改变。
还有他们也开始另外构建一整套政务管理系统，在不改变核心管理模式的情况下，尽量提升政务效率，目前这方面开始取得一定的效果。
说到底，白鹤软件公司当初的业务定位有问题，就算他们的技术再先进，他们依然只是一家企业而已。
想要试图利用技术和先进的管理影响别人的组织架构，有点看不清自己，在这个行业，想要赚钱只能顺势而为。
当初这种情况，叶子书也是清楚的，并没有提醒他们，主要还是他想要让白鹤软件公司试试看，大不了再改变经营策略。
当前很多事情半点不由人，白鹤软件公司的遭遇，叶子书其实很理解,本来这里面的复杂性就高，一家企业能够发挥的余地不大。
但是鸿鹄软件公司的遭遇，却是让他比较意外，他们的先进企业管理软件，并没有立即得到企业界的广泛认同，从去年的营收就可以看得出来。
200亿元的营收，看上去不小，但是绝大部分营收来自于他旗下的企业，外界采购他们的产品并不多。
但是深思之后，又有点释然，现在很多企业都是一帮敢打敢拼的人建立的，很多人的文化水平其实并不高，腿上的泥土都没有完全洗干净。
还有一部分是“下海”的人创建的，虽然文化水平比刚上岸的那帮人高一些，但是思想还没有完全打开，对企业的管理还停留在老一套模式上。
当然，也和当前的企业经营状况有很大的关系，企业经营不是依赖于先进的管理和技术发展，大部分是依赖于关系发展的。
很多企业主都认为只要掌握了关系，就不怕企业会经营不下去，加上人力成本又低，留给企业主的利润空间还是蛮大的。
在这种情况下，他们并不急着花钱提升管理水平，从管理上取得经营效益，也不急着投入技术研发，大不了从外面购买生产线就可以了。
面对这种情况，叶子书也没有很好的办法，目前国内就处于这个水平上，不是他想要推动就能推动的，这就是现实，只能依靠时间来推进。
当然，他也不是完全没招，那就是快速提升市场竞争烈度，挤压其他企业的生存空间，让其他企业有强烈的危机感。
当老板过得不舒服，自然就需要改变，而企业的改变，无非就是两个方面，一是管理的改变，二是产品和技术路径的改变。
只是他目前还没有那么大的精力来做这些事情，虽然这些行业对他来说，属于“三无企业”，无技术、无管理、无资本。
但是想要参与竞争，不是他一句话就可以的，“乱拳打死老师傅”的情况，在商界也是普遍存在的现象。
加上目前他旗下的企业本来就处于扩张阶段，核心业务都忙不过来，也没心思去抢夺别人的行业和市场。
除此之外，就是他旗下的产业体系，还没有出现内部挤压的现象，员工在这个体系内，薪酬涨得快，晋升也不难。
这种情况下，企业员工本就没有强烈向外扩张的愿望和冲动，就算是他这个老板让他们干，他们也不一定就有强大的动力。
他认为最好向外扩张的阶段，就是企业内部已经有挤压现象，薪酬涨幅有限，晋升也变得越来越困难。
到时候想要改变这种现状，那么就只能增加企业的产业数量，扩张就不是某个人的意志，而是全体上下员工的整体意志。
只有这种强烈意志的存在，才能让叶子书不用操心的情况下，企业自己主动会进行自我扩张，以减少企业内部的挤压现象，让大家都能好过一些。
想要加速这个过程，其实也很简单，那就是多招人，其实他旗下的很多企业已经在这么干，很多岗位都有冗余的情况。
之所以还没有挤压现象，主要的原因还是企业自有业务还在扩张阶段，加上叶子书时不时会给出新的发展规划和技术支持。
光是这些就能够消化他们的冗余人员，按照叶子书的预估，企业内部的挤压现象，可能需要等到四五年之后出现。
有人会问，为什么这些员工不自己出去创业，自己当老板多好，一旦成功就一本万利、名利双收。
要知道成功的概率太低了，而一般员工都不具备抗风险性，一旦失败前期的积累就要付诸东流，家庭和生活都将遭遇毁灭性打击。
最好的选择就是依托于现有的产业体系发展，这样虽然他们只能混个高管当，但是胜在安全性高，且同样能获得不错的收益。
最重要的是，依托于背后的庞大经济和技术产业体系，他们的企图心更容易实现，要技术有技术支持，要管理有管理支持，要资金有资金支持，要势力有势力支撑。
他们可以安心将自己的全部心思用来发展企业本身上，这样的情况下，成功的概率起码也超过了50%。
如果他推出企业内部创业计划，只要企业员工提出好的创业计划书获得通过，出去创业的话，企业会给各种支持。
失败了，员工还能回到企业继续上班，解决了他们的后顾之忧，让他们在外面敢打敢拼，不用顾忌太多。
成功了，自然有丰厚的奖励，一是地位上的提升，二是给予股份奖励，这样的话，只要稍微有野心的员工，都不会放过机会。
而这些员工创建的企业，将会成为整个产业体系里面的枝蔓，让整个企业生态变得更加繁荣，他作为老板，也不用担心资本扩张的烦恼。
资本天然具有扩展的冲动，小规模资本老板还能亲自规划扩张计划，像他旗下这么大的经济体量，光是靠他或者是企业管理层，是很难办到的。
去年赚的钱，叶子书就感觉花掉是一件困难的事情，干脆就将大部分资金丢给万城基业这家房地产公司，略显简单粗暴了点。
但是今后随着他旗下产业赚钱越来越多，他会体会到一年比一年花钱难，到时候要么很多投资没有效率，要么就只能把这些钱给捐了。
这两个方式都不是好的花钱方式，只有高效率投入到产业发展当中去，才能为社会创造出更多的财富，受益的人群才能变得更大，而且还是持续性受益。
研发中心的老员工是认识他的，毕竟之前他在这里待了不短的时间，新员工有些人认识，也有一些人不认识。
虽然经历过企业简单的培训，老板的照片他们也看过，但是研发人员普遍都不会在意这些，他们是靠技术吃饭的人，相对随性很多。
叶子书也不以为忤，直接让这边的行政工作人员，召集各个研发项目组负责人，开一个研发项目推进会议，了解他们研发当中存在的难题。
当场能解决的，他就当场给他们解决，如果短时间内无法解决的，他记录下来，有空再远程指导他们。
特别是那些研发进度有点慢的项目，希望通过这样的方式，来加快项目速度，让他们的研发跟得上整体进度。